世代交代、次世代育成……経営者の引き際の考え方とは

Burton

(写真=PIXTA)


最近、大塚家具やセブン&アイホールディングスなど、経営者の世代交代が話題になることが多い。かつてカリスマといわれた経営者も必ず引退の日はくる。

これは中小企業も同じであり、どのように次世代につなぐかは大きな課題だ。うまく引き継ぐためにはどうすればよいのだろうか。

企業は誰のものか

「企業は誰のものか」という問いがある。社長に聞けば「自分の会社だ」との答えが返ってくるかもしれない。確かに、100%のオーナー会社であればそれも間違いではない。しかし、複数株主がいるような会社の場合には、会社は社長のものではなく、あくまで株主のものということになる。また、最近では取引先や従業員なども含めて会社は公共的なものとして存在するともいわれる。

いずれにせよ会社は社長だけのものではなく、多くの利害関係人と密接につながっているので、できる限り存続させるよう努める必要がある。人の寿命は有限だが、会社の場合はうまくやれば永遠に存続させることができる。

とはいえ、サラリーマンと違って経営者には定年がないので、いつ事業を引き継ぐか判断が難しい。判断の目安としては、健康不安がある場合は体力的に仕事が厳しくなってきたとき、売上が減少してきているときなどが挙げられる。売上は景気などの影響も受けるが、年々減少しているような場合には、社長の経営判断が社会的ニーズと合致しなくなってきている可能性があるからだ。

また、攻めの経営ができなくなったとき、変化を受け入れなくなったときも危険信号である。攻めの経営ができないということは、守りに入って企業の成長に限界が来ていることを意味する。変化を受け入れなくなったというのも、思考が硬直化し時代の変化に柔軟に対応できなくなっている可能性が高い。

もちろん、後継者の経営が心配だからある程度軌道に乗せて引き継ぎたいということで、売上が好調の時に事業を引き継ぐことを否定するものではない。むしろ、スムーズな移行という意味では売上が好調な時に事業承継できるのであれば、それに越したことはない。

また、理屈ではなく「何歳になったら辞める」と決めておき、公言しておくというのも有効である。頭ではわかっていても権力や地位を捨てるというのは簡単なことではないので、公言することによって自らを律するのだ。

事業承継の方法

では、いざ事業承継を考える場合にどのようにしていく必要があるのか。

事業承継の方法としては、中小企業であれば自分の親族に継がせるということがあるだろう。その場合、社内に親族がいる場合には早めに経営者の仕事をシフトしていくことが重要である。いつまでも自分がやらなければという意識ではいけない。

親族が社内にいない場合には、事業を継いでくれる親族を見つけることからはじめなければならない。また、親族が難しい場合には社内の優秀な人材に会社を託すということも考えなければならない。

親族や社内の人材から次の経営者を見つけることができない場合には、外部から探してくるか廃業しかない。外部に人材がいなけばファンドなども含め会社を買い取ってもらうという方法もある。M&Aというと、買収されるというイメージがあるかもしれないが、事業所系では有効な手段になる。

具体的には、株式譲渡、合併、事業譲渡、株式交換、会社分割などを使い事業を引き継いでいく。ただ、いずれの方法にせよ資料などの準備に相当時間がかかるので、早めの準備をしなければならない。

このように、事業承継といってもいろいろなパターンがある。後継者がいないと追いつめられると会社を安く買い叩かれるかもしれないし、それすら叶わなければ最悪廃業ということになってしまう。せっかく築いた会社を無くさないためにも早い準備が大事である。

百年の計

イベントスケジュール